L’IMPRESA EDILE CAPPELLI BERNARDO s.r.l. nasce nel 1971 come piccola impresa a carattere familiare nel settore delle costruzioni edili e civili. Negli anni l’impresa è gradualmente e progressivamente cresciuta, si è adeguata ad un mercato sempre più esigente dando una fondamentale importanza alla qualità dei servizi offerti, caratteristica fondamentale per poter soddisfare a pieno le esigenze dei Clienti; ha inoltre sempre avuto molta attenzione anche alle risorse umane impegnate nel processo di erogazione dei servizi, attenzione che è stata espressa anche con l’ottenimento della Certifi-cazione SA 8000: 2014.
Con l’obiettivo di svolgere al meglio la propria missione e in coerenza con la propria visione, l’impresa ha deciso di adot-tare anche un sistema di gestione per la parità di genere (SGPG) conforme alla norma UNI/PDR 125:2022, quale valido strumento per assicurare la parità di genere relativa alla presenza ed alla crescita professionale delle donne, valorizzando la cultura inclusiva e l’attivazione di processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile.
Con questa Certificazione l’azienda vuole dar voce all’impegno di continuare a migliorare la gestione del personale, introducendo sistemi di gestione e di controllo che mettano in condizione di assicurare a tutti le stesse opportunità.
Il conseguimento della certificazione per l’Impresa Edile Cappelli Bernardo s.r.l. rappresenterà solo un ulteriore tassello per un percorso di implementazione delle politiche di parità di genere, nell’ottica del miglioramento e della promozione dell’uguaglianza di genere. La certificazione ha l’obiettivo di guidare e stimolare l’intera organizzazione ad adottare politiche capaci di ridurre la differenza di genere con i conseguenti benefici per il benessere del personale oltre agli impatti reputazionali ed etici.
IMPEGNO DELL’ORGANIZZAZIONE
L’attenzione dell’organizzazione, nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo, focalizza
i propri impegni nelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022:
1. cultura e strategia
2. governance
3. processi HR
4. opportunità
5. equità remunerativa
6. genitorialità
L’impresa crede che lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre a generare “valore sociale” apprezzato nel contesto economico istituzionale europeo, costituisca un fattore di sviluppo per il business che l’organizzazione conduce e per questo motivo attraverso delle azioni concrete, certamente apprezzate dalle donne pre-senti in azienda, intende assicurare la parità di genere, azioni conformi agli indicatori stabiliti nelle singole aree sopra indicate e che possono essere raggruppate nei seguenti punti:
• selezione ed assunzione (recruitment)
• gestione della carriera
• equità salariale
• genitorialità, cura
• conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance) ~ 2 ~
• attività di prevenzione abusi e molestie
Per ciascuno dei punti sopra indicati, sono state stabilite delle politiche più specifiche di seguito riportate. A ciascuna politica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, l’organizzazione ha associato degli obiettivi di parità, spe-cifici e misurabili indicati nel piano strategico.
L’organizzazione, in relazione all’analisi dei propri processi di business, ha compreso e stabilito i principi da rispettare
Per ciascun punto.
Tali principi costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:
• i gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi Uni PDR 125:2022
• le esigenze delle donne presenti in organizzazione, parti principali interessate ai concreti risultati del sistema
POLITICHE AZIENDALI
Selezione ed assunzione (recruitment)
Nelle attività di selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business, la nostra organizzazione rispetta, i seguenti principi, nella prospettiva di miglioramento:
• la selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere
• la posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alle responsabilità e non influenzata dal genere
• i criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza
• la selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti
• la selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
• la selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una remunerazione va-riabile siano bilanciate
• i ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere distribuiti in maniera equilibrata
Gestione della carriera
I risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che lavorano all’interno dell’impresa e tutte le oc-casioni di sviluppo di tale carriera intende riferirle ai soli risultati e al solo merito della persona indipendentemente dal genere. Sempre in una prospettiva di miglioramento, la ns. organizzazione gestisce le carriere del personale interno rispettando i seguenti principi:
• l’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort
• l’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere
• la progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere
• i percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere
• la formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale in-teso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere ~ 3 ~
• le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente esaminate verificando il turnover in base al genere
• le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento a livello funzionale.
Equità salariale
In fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale, a prescindere dal genere la nostra organizzazione intende assicurare l’equità salariale. Non vengono considerati in misura differente i costi da sostenere per remunerare le per-sone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche della retribuzione, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:
• i criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff
• la retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono documentate e acces-sibili all’intero staff
• la retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e di premio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti
• a chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità
Genitorialità
La nostra organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse. L’organizzazione sostiene tale intenzione alla luce dei seguenti principi:
• la maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento
• la maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita
• il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero pe-riodo previsto dalla legge
• i rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di riorientamento
• l’organizzazione intende assumere un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi cura del nascituro/a)
il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, ad esempio per attività sportive
Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
Poter garantire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e al lavoro attraverso un bilan-ciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benessere psicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione è di fondamentale importanza per la ns organizzazione. I prin-cipi alla base della conciliazione dei tempi di vita-lavoro sono i seguenti:
• le misure work life balance sono rivolte a tutto il personale indistintamente dal genere
• l’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working
• l’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni ~ 4 ~
Prevenzione abusi e molestie
Naturalmente ogni forma di abuso e di molestia è rinnegata e per questo l’impresa esercita un’attività di prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero attraverso azioni concrete i cui principi prevedono:
• l’individuazione dei rischi relativi ad abusi e molestie
• La pianificazione di azioni di prevenzione in relazione a tale rischio
• la possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie
• l’assoluta tutela delle persone segnalanti, da successive eventuali ritorsioni
• l’analisi e la comprensione dell’organizzazione di eventuali episodi di abusi e molestie
lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere.